一个专业的hr应该具备哪些能力，对企业的发展有多重要？

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有一个同学，找到我，说他有一个朋友开了一家公司，由于刚创办不久，所以人力资源管理及其不完善。公司负责人力资源的人员是一个刚毕业半年的小女孩。本来想着省点钱，没想到，却被捅了个大篓子。

原来，上周，同学朋友的公司一位员工把公司告了，要求公司给予没签劳动合同二倍工资赔偿、补交社保公积金、补发加班费、补休休年（补偿）假等等。

我看了同学给我发过来的员工的诉求，其实很多都是很正常的诉求。

比如，公司没有依法缴纳社保公积金，员工要求补缴是很正常的；还有员工工作满1年没有休年假，这个诉求也可以理解，但是没有签劳动合同这点，我还是觉得，这个hr可能一点风险意识都没有。

我再仔细看看员工关于公司没签劳动合同这块的诉求，我瞬间更加为这公司的hr着急，原来，这个告公司的员工，是2017年3月入职公司，入职后没有签劳动合同，直到2018年1月，公司hr才想起要签劳动合同。于是，hr补签了劳动合同。劳动合同上写的入职时间是2018年1月。

虽然补签劳动合同可能要赔偿，但是如果hr能把入职时间写到2017年3月，或许，公司还不会那么被动。我有一些朋友公司也是有补签劳动合同，但也没有人说要二倍赔偿。现在由于hr的失误，导致员工2017年3月到2018年1月没签劳动合同的情况被实锤了。

更要命的是，hr在给员工开的离职证明里，明确写了2017年3月到2018年1月没有签劳动合同。

讲到这里，我的态度是，公司没买社保公积金，不给员工休年假，也许是公司原因，但我觉得，在这件事情上，hr肯定是要100%负责的，为什么？公司有这么多劳动争议风险漏洞，hr竟然全然不知，在后期的问题处理上，完全是把公司往坑里推。

我建议同学的朋友，赶紧把这个hr给炒了，因为不专业的hr，真的会让你赔得很惨。

一个不专业的hr，除了让你吃官司之外，还会让你的公司，始终处于一个小公司的状态，如果你想要做大，那你就需要一个专业的hr。

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怎样才算是专业的hr？

我们经常听别人说，你做hr很专业，可是，我们却不知道，怎么样才算专业的hr？是说话靠谱，还是做事利索？是专业知识丰富还是经验丰富？

我们先来看看一个案例。

有两个销售A和B，为了提升他们的业绩，老板分别给他们交代了一个任务，出去外面收集客户的名片。看谁收集的名片越多，谁就有奖励。

于是，两个销售出发了。

销售A出去后，他逢人就要名片，通过各种方式去交换名片，甚至直接跟人明说，他要收集名片，以获得这次比赛的胜利。通过这种方法，他收集了近100张名片。

销售B出去后，他没有急着去收集名片，而是想：老板叫我收集名片，肯定是希望收到对自己有用的名片，这样才能提升业绩。所以，他想自己的销售对象一般是技术人员，只能收集技术人员的名片，这样才会提升业绩。

于是，他来到写字楼前，等待技术人员下班。刚开始，他向所有技术人员说明了来意，可是很多技术人员都不会有名片，他就改成了留姓名和电话的方式。一个下午后，他只收到了20多位技术人员的电话和姓名。

等快下班的时候，他们都回到了公司向老板汇报业绩。

销售A拿出了一大堆名片给到老板，而销售B则拿出了一张纸给到老板。

销售A一看，认为自己肯定赢了。而销售B则垂头丧气，为自己的战绩不佳而懊恼。

但是老板看了销售A收集的名片后，发现都是一些销售人员的名片，而销售人员根本不会就不会用公司的产品。虽然销售A收集的名片很多，但对公司的销售没有一点用处。

所以，老板判断销售B获胜。

销售A和销售B，就是非专业和专业的区别。

所有的专业，都是为了更好地解决问题。如果你不能更好地解决老板和企业的问题，那你就无所谓专业而言。

所以，回归到我们上面的问题，怎样才算一个专业的hr？

在我看来，用一句话概括，就是：能更好解决人力资源管理问题的hr，才是专业的hr。

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如何提升专业性？

既然专业的hr，是要更好地解决人力资源管理问题的hr，那hr该从哪些方面提升专业性呢？我认为有三方面：

第一，基本素质的专业性

1、专业知识的掌握

人力资源六大模块的知识知识，规划、招聘、绩效、薪酬、培训、员工关系，这些模块的基础知识，你都要掌握。如果你只是做某一模块，那你还要深入某一块，并运用这一模块的知识、技巧。

2、其他跨学科知识

除了专业知识要掌握外，你还要对组织行为、管理学、心理学、相关法律法规方面的系统学习，还必须有公司所在行业的相关专业知识的储备。

3、行业、企业相关知识

你必须要掌握你公司所在行业的相关知识，了解这个行业的竞争对手、行业领头羊、未来趋势、商业模式，人才特点，人才分布，营销模式等。

对于你所在企业，你更要了解它的规模，岗位，产品，团队，面临的问题，机会，与人力资源相关的解决措施等。

4、人力资源管理前沿的问题和技术

这些年，出现了很多前沿的问题和技术，比如：股权激励、任职资格、现代企业薪酬设计、持股计划、知识型员工激励等。这些问题的解决，和技术的掌握，有助于你提升专业性。

第二，业务操作专业性

1、常规模块工作的标准化、流程化

作为hr，在你的脑子里，要时刻有标准化、流程化的弦。把问题标准化，可以防患于未然，可以杜绝问题的再次发生。把事务性的工作流程化，可以提高你的工作效率。这些都是专业化的体现。

比如，有一个学员曾经问我，说她公司新员工非常多，每个月有几十个员工转正，以前新员工转正，hr总要去问部门主管哪个可以转正，可以转正的，走一下流程就可以了。现在老板觉得很不专业，要改进。她问我改如何做才能让转正显得更专业一点。

我告诉她，要专业化，就要标准化、流程化。转正最重要的，是要有客观的依据去评价一个人能否转正。所以，你要有新员工试用期总结、还要有试用期绩效合约，加上转正申请表，虽然也简单，但你的新员工转正工作也算是专业化了。

她按照我的做了后，果然领导也比较认可。

其实，hr的工作专业化，除了自身素质的专业之外，你操作也需要专业。

第三，依照hr底层逻辑思维去做事

首先，我们先来搞清楚什么是底层逻辑思维

思考一个问题，首先是找到一个入口，屡出一条线，也就是思考路径。这是思考的基本原则，从字面上看，一点问题也没有，天衣无缝的政治正确。但是，这里忽略了一个本质的问题，就是，从思考本身出发，实际上入口会很多，正所谓条条大路通罗马，无非是哪一条更顺畅而已，每一个入口都会开启不同的思维路径，问题是展开了，但是否围绕问题的本质，就是另外一个需要判断的问题了。

那么思考问题的本质是什么呢？

就是问题本身最原始的需求与我们思考问题最终的解决方案的匹配度是否一致；或者说最原始的原因与思考之后得出的结果判定是否一致。

而这个原始需求或原因就是-----底层逻辑

底层逻辑思维就是我们在思考问题的时候的第一个核心切入点，从这个点开始思考所作出之后的决定，当围绕着底层逻辑思考时，做出的决定才是和初心一致，最贴合内心的，也是真实的人性反馈。

我再给大家举一个简单的例子，让你更加明白。比如你想买iphone，让你写下要买iphone的理由，你可能会写：

1、想要赶上流行趋势;

2、现在的手机不能用了;

3、需要一台新的手机才够用;

4、想要送给女朋友。

这些都是是针对“iphone”这一决定所思考出来的理由，到底哪一个才是你的底层逻辑思维呢?如果说你现在的手机坏了，如果有人送一部iphone给你，你就决定不用买手机了，那么，以上所说到的第二个理由“现在的手机不能用了”就是你要买iphone的底层思维。

遵照你的底层逻辑思维去做事，你才能显得更加专业。

那hr做事的底层逻辑思维有哪些呢？我认为，有三种：

第一，战略支撑思维

这是实现“战略性人力资源管理”的必然要求。Hr在实际工作中，要主动去了解公司未来的发展战略、清晰公司当前的竞争地位，结合对公司团队现状、标杆企业成败原因、公司业务发展情况、人才存量等情况，提出支持公司战略实施的一揽子“选育用留”人力资源规划。

Hr任何工作，要时刻围绕“战略支撑”这一个支点，那你的工作才会显示出专业的价值。

第二，业务发展思维

公司战略的实现，离不开业务的发展。“战略支撑”的一个核心支点是“业务发展”。因此，hr还要有业务发展思维。现在很多公司都搭建“三支柱体系”，其本质还是为了能够支持公司业务的发展。但即使你公司没有“三支柱体系”，你也应该有业务发展思维，只有这样，你的工作才会越来越得到业务部门的支持，hr的专业性就会得到业务部门的认可。

第三，解决问题思维

Hr所有的工作，其本质都归为一种：那就是解决企业人力资源管理相关问题。这跟我们上面所提的专业性是仅仅相扣的。上面的案例，我同学朋友公司hr，不能帮助企业解决劳动争议的问题，表面上是其专业知识（劳动法知识）不够，深层次其实是其不具备解决问题的思维。为什么这么说？因为她不知道它所在的岗位要解决什么问题。如果她知道，她肯定会去学习劳动法知识，从而让自己变得能够解决这些问题。这说明她是不具备的。

这三种思维，其实是紧紧相扣的。作为一个hr，如果你要帮助企业实现战略目标，那你就要支持企业业务的发展，要帮助企业业务的发展，你就要能解决业务部门发展过程中的人力资源管理问题。而要提高你解决问题的能力，其最根本的，还是要提升你的专业性。

到底是提高了专业性，就具备了三种思维；还是具备了三种思维，就具备了专业性，这需要自己在实践中去领悟。

来源：三茅人力资源网-刘仕祥